团队疲惫与动力下降
目标压力长期累积，员工投入感和主动性逐渐下降。
适用场景01 02 03 04
当组织出现这些状态，积极组织活力建设需要进入日常
组织活力会反映在员工心态、团队关系和行动意愿中。管理方式、协作习惯和日常活动都会产生影响。
团队信任与连接不足
跨团队协作变少，成员不愿表达真实问题与不同意见。
变革期不确定感上升
组织调整与业务变化让员工难以形成稳定预期和行动方向。
文化活动缺少持续影响
活动结束后没有后续动作，员工体验与组织倡导逐渐脱节。
服务模块01 02 03 04 05 06
改善员工心态与团队关系，提升组织积极力
服务可以单独开展，也可以围绕团队状态、变革阶段和文化目标组合实施。
组织活力与氛围评估
通过问卷、访谈和组织信息了解团队能量、连接感与参与基础。
活力画像 · 改进建议积极领导力工作坊
帮助管理者练习支持性沟通、优势反馈和更有安全感的团队对话。
领导工具 · 场景练习团队支持性团辅
围绕协作、信任和共同目标开展专业带领的团体活动。
团体辅导 · 团队共识员工心理资本计划
围绕希望感、效能感和韧性设计连续练习与主题项目。
希望感 · 效能感 · 韧性正念与韧性训练
以正念练习和压力调节方法，帮助员工恢复注意力和心理弹性。
正念练习 · 韧性提升文化活动与持续运营
把主题活动、团队微行动和内部传播接入年度文化安排。
主题活动 · 文化运营从个人能量到团队氛围，按组织需要组合
组织活力不靠一次活动带动。员工需要恢复能量，团队需要建立连接，管理者也需要把积极的互动方式带回日常工作。项目可围绕其中一个重点开展，也可以组合成连续计划。
恢复员工能量
工作节奏持续偏快，员工容易疲惫，专注度、投入感和主动性有所下降
活力状态快测 / 正念练习 / 情绪韧性训练 / 积极心理主题课增强团队连接
团队成员交流减少，新老员工磨合不足，跨部门合作缺少信任基础
团队访谈 / 支持性团辅 / 优势共创 / 团队沟通约定激活管理与文化
组织希望改善管理互动，让价值观转化为员工能够感受到的日常行为
积极领导力工作坊 / 欣赏式对话 / 文化共创 / 团队微行动让活力建设融入团队日常
- 01
看见活力状态
通过脉冲问卷和访谈，了解员工能量、团队连接与参与意愿。
- 02
共定改善目标
与 HR 和业务团队确认希望看到的具体变化，明确参与人群与项目重点。
- 03
创造参与体验
通过团辅、工作坊和连续练习，让员工在真实互动中获得体验和方法。
- 04
带回工作现场
把共识转化为团队约定和管理动作，并通过回访与脉冲测量观察变化。
项目方法 / ORGANIZATION DEVELOPMENT01 02 03 04
先确认团队要解决的问题，再决定项目怎么做
我们会和 HR、业务负责人核对团队现状和项目目标，再确定带领者、参与方式与后续安排。
需求诊断
了解团队当前的压力、协作问题，以及员工对项目的真实接受度。
带领者匹配
根据参与人群、项目目标和现场情况，安排合适的讲师或团体带领者。
参与边界
提前说明保密和参与规则，不要求员工公开不愿谈及的个人经历。
后续应用
把现场讨论整理成团队约定、管理动作和可继续跟进的事项。
真实实践，让改变有据可循
查看全部客户案例 →新零售 / 团队氛围与积极力项目
某新零售企业：在快速扩张中重建团队连接与活力
组织挑战
门店和区域团队扩张较快，新老成员连接不足，管理者反馈方式不一。
服务响应
先做团队访谈，再开展管理者工作坊、优势团辅和门店微行动。
83%团队行动完成率
91%项目参与满意度
+24%跨团队协作自评
常见问题
开展组织积极力项目之前，HR 通常会问
组织积极力项目和普通团建有什么区别？
普通团建多以放松和关系联络为主。组织积极力项目先明确团队问题，再选择工作坊、团辅或正念等形式，并安排团队行动和回访，关注的是工作中的心态、关系和行为变化。
哪些团队问题适合做组织积极力项目？
常见场景包括团队疲惫、协作变少、变革期不确定感、管理沟通生硬，以及文化活动难以落到日常。若团队存在明显危机或个体高风险，应先进入风险评估和危机支持。
员工不愿意参加或不愿表达，项目还能开展吗？
可以，但不能强迫表达。项目会先说明保密和参与规则，并用低门槛练习逐步建立安全感。管理者是否尊重边界、是否愿意示范，往往比活动形式更影响参与。
项目可以做成一次活动，还是更适合年度计划？
单次活动适合聚焦一个明确议题，例如压力调节或团队沟通。若目标涉及管理习惯、跨部门协作或文化落地，更适合分阶段开展，并保留行动跟进。
组织积极力项目怎样评估效果？
评估不只看签到和满意度。还会结合项目前后的脉冲问卷、团队行动完成情况、管理者观察和匿名反馈，判断团队连接、心理安全感或协作行为是否发生变化。
项目如何与企业文化、人才发展或员工关爱计划结合？
可以把组织价值观和真实管理场景写进活动任务，同时与管理者培养、员工关爱月或年度文化主题共用节奏。心理专业人员负责参与边界和团体安全，HR 负责组织目标与内部协同。
从团队状态诊断开始，设计可持续的组织积极力项目
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